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Noticias - Artículos de interés

Reforma Laboral

02/07/2010

Reforma Laboral

Encadenamiento sucesivo de contratos temporales

A partir del 18-6-2010, cambia el régimen del límite legal de sucesión de contratos temporales, ya que para adquirir la condición de trabajador fijo, además del requisito no modificado de estar contratado, en un período de 30 meses, durante un plazo superior a 24 meses mediante dos o más contratos temporales directamente o mediante supuesta a disposición por ETT, con o sin solución de continuidad, se introducen las siguientes modificaciones:
- que la contratación lo sea para el mismo o diferente puesto de trabajo; 
- que la contratación sea con la misma empresa o grupo de empresas.
Para lograr la efectividad de esta norma, el empresario, en el plazo de los 10 días siguientes al cumplimiento del plazo señalado, debe facilitar al trabajador un documento escrito sobre su nueva condición de trabajador fijo en la empresa.
Además se extiende la aplicación de los efectos del límite legal del encadenamiento de contratos temporales a los supuestos de sucesión o subrogación empresarial, conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. 
Estas novedades son de aplicación a los contratos de trabajo que se suscriban a partir del 18-6-2010, por lo que respecto a los contratos suscritos con anterioridad sigue siendo de aplicación, a los efectos del cómputo del número de contratos, lo establecido en la normativa anterior.

Duración máxima del contrato de obra o servicio determinados 

La duración máxima del contrato de obra o servicio determinado se fija, a partir del 18-6-2010, en 3 años, ampliable por convenio colectivo del sector hasta 12 meses más, transcurridos los cuales el trabajador se convierte en fijo, debiéndole entregar el empresario, en los 10 días siguientes, un documento justificativo de dicha condición. Los contratos vigentes, no obstante, se siguen rigiendo por su normativa anterior.

A partir del 18-6-2010, los contratos de obra y servicio determinados que se celebren pueden tener una duración máxima de 3 años, ampliables por otros 12 meses si así se recoge en el convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior. Transcurridos dichos plazos los trabajadores adquieren la condición de trabajadores fijos de la empresa. En tal caso, el empresario, en el plazo de los 10 días siguientes, debe facilitar al trabajador un documento escrito sobre su nueva condición.
Esta posibilidad se entiende sin perjuicio de lo establecido actualmente en la negociación colectiva de ámbito estatal para adaptar esta modalidad contractual mediante fórmulas que garanticen mayor estabilidad en el empleo de los trabajadores. Asimismo se entiende sin perjuicio de lo que se establezca, con el mismo objetivo de adaptación, en la negociación colectiva de ámbito estatal del sector de la construcción (L 32/2006 disp.adic.3ª).
Los contratos por obra o servicio determinados concertados con anterioridad al 18-6-2010 se siguen rigiendo por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron.

NOTA La duración del resto de los contratos de duración determinada (eventual e interinidad) no ha sido reformada.

Ampliación progresiva de la indemnización por fin de contrato temporal

El importe de la indemnización por finalización del contrato temporal se amplía progresiva y anualmente a partir del 1-1-2012 de los 8 días actuales en un día más de salario por cada año trabajado hasta alcanzar en los contratos que se suscriban a partir de 2015 el importe equivalente a 12 días por cada año de servicio.

A partir del 1-1-2015, cuando se extinga el contrato por expiración del tiempo convenido o por la realización de la obra o servicio contratado, a la finalización del mismo, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Hasta la fecha indicada, esta indemnización se va a aplicar de modo gradual conforme al siguiente calendario:

Contratos temporales suscritos Importe indemnización
(días de salario por cada año de servicio)
Hasta 31-12-2011 8 días
Del 1-1-2012 al 31-12-2012 9 días
Del 1-1-2013 al 31-12-2013 10 días
Del 1-1-2014 al 31-12-2014 11 días
A partir del 1-1-2015 12 días

Nuevos títulos habilitantes para el contrato en prácticas y ampliación del plazo de concertación

A partir del 18-6-2010, los certificados de profesionalidad son también títulos habilitantes para concertar el contrato de prácticas, cuyo plazo de concertación se amplía a 5 años, desde la finalización de los correspondientes estudios. Se establecen, asimismo, nuevas prohibiciones sobre el uso de este contrato, agotada su duración máxima, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.

A partir del 18-6-2010, se añaden los certificados de profesionalidad entre los títulos que habilitan para poder suscribir el contrato en prácticas.
Asimismo, el plazo para poder concertar el contrato se amplía a 5 años, desde la finalización de los correspondientes estudios, manteniéndose en 6 años el plazo de concertación con trabajador con discapacidad.
Además de la prohibición de contratar bajo esta modalidad por tiempo superior a 2 años, en la misma o en distinta empresa, en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad, se prohíbe también, desde el 18-6-2010, la contratación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 2 años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. A estos efectos, no se consideran la misma titulación los títulos de grado y de máster.
Tampoco puede celebrarse este contrato en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.

Ampliación del límite máximo de edad, mejora salarial y nueva cobertura de Seguridad Social en el contrato para la formación.

A partir del 18-6-2010 y hasta el 31-12-2011 se amplía el límite máximo de edad para concertar el contrato para la formación hasta los 25 años. La retribución del trabajador es la que señale el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al SMI. Se extiende la acción protectora a todas las contingencias, incluido el desempleo.

El contrato para la formación mantiene en esencia su regulación anterior si bien, a partir del 18-6-2010, se introducen las siguientes novedades:
a) Hasta el 31-12-2011, el contrato puede realizarse con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años, que carezcan de la titulación o del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas, sin que sea de aplicación el máximo de edad establecido con carácter general en 21 años.
b) La cualificación o competencia adquirida a través del contrato ha de ser objeto de acreditación mediante la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, expedido por la Administración competente, sin perjuicio del deber del empresario de entregar al trabajador, a la finalización del contrato, un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida.
c) La retribución del trabajador es la que fije el convenio colectivo, sin que pueda ser inferior a:
- durante el 1º año al SMI en proporción al tiempo efectivo de trabajo y;
- durante el 2º año al SMI, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
d) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación pasa a comprender todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones de aquella, incluido el desempleo, salvo en los contratos suscritos con alumnos trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo, a quienes se les excluye de la protección por desempleo.
Los contratos para la formación vigentes a fecha de 18-6-2010, así como sus prórrogas, se rigen por la normativa a cuyo amparo se concertaron. No obstante, a partir de la indicada fecha, es de aplicación a dichos contratos, cuando sean prorrogados, la cobertura de la contingencia de desempleo.

Régimen de bonificaciones en los contratos para la formación

Hasta el 31-11-2011, la celebración o prórroga de los contratos para la formación da derecho a una bonificación del 100% de las cuotas a la Seguridad Social si se celebra con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo. Esa misma bonificación se aplica en el caso de prórroga de los contratos para la formación vigentes. 

A partir del 18-6-2010 y hasta el 31-11-2011, la celebración de contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo da derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del
- 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos;
- 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social.
Estas bonificaciones son aplicables igualmente a los contratos para la formación concertados antes del 18-6-2010 que sean prorrogados entre dicha fecha y el 31-12-2011, durante la vigencia de dichas prórrogas.
En el caso de nueva concertación, para tener derecho a estos incentivos, el contrato para la formación debe suponer incremento de la plantilla de la empresa. 
En lo no previsto, es de aplicación el régimen jurídico del programa de fomento de empleo, salvo lo relativo a la exclusión de las bonificaciones de aquellas empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo (L 43/2006 art.6.2).
Las indicadas bonificaciones no son de aplicación a los contratos para la formación suscritos con los alumnos trabajadores participantes en los programas de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo.

Contrato de trabajo

Modificaciones en la intermediación laboral y nuevo régimen de las agencias de colocación 

Desde el 18 de junio es posible la creación de agencias de colocación privadas que deben garantizar a los trabajadores el derecho a la igualdad el respeto a la intimidad y dignidad en el tratamiento de sus datos y la gratuidad por la prestación de sus servicios.

La intermediación laboral trata de proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades, así como recolocar a los trabajadores excedentes en los procesos de reestructuración empresarial, si así se hubiera acordado en los planes sociales o programas de recolocación.
Los Servicios Públicos de Empleo pueden autorizar agencias de colocación públicas o privadas que en sus actuaciones deben garantizar el principio de igualdad en el acceso al empleo y respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos.
Son agencias de colocación las entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, autorizadas por los servicios públicos de empleo que realicen actividades de intermediación laboral bien como colaboradores de éstos, bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos. Asimismo, pueden desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como orientación e información profesional, y con la selección de personal. Sus obligaciones entre otras son: 
a) Informar a los servicios públicos de empleo sobre los trabajadores atendidos y las actividades que desarrollan, así como sobre las ofertas de empleo y los perfiles profesionales que correspondan con esas ofertas. 
b) Elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de trabajadores desempleados. 
c) Disponer de sistemas electrónicos compatibles y complementarios con los de los servicios públicos de empleo. 
d) Garantizar la aplicación y el cumplimiento de la normativa vigente en materia laboral y de Seguridad Social. 
e) Cumplir con las normas sobre accesibilidad universal de las personas con discapacidad. 


Las agencias pueden ser consideradas entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo mediante la suscripción de un convenio de colaboración con los mismos. 
La intermediación laboral es gratuita cuando se realice por los servicios públicos de empleo, por sí mismos o a través de las entidades o agencias de colocación tanto para los trabajadores, como para los empleadores. Cuando se realice por las agencias de colocación con independencia de los servicios públicos de empleo debe garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios, no pudiéndose exigir a éstos ninguna contraprestación por los mismos. 
A efectos de la intermediación y de la ejecución de los programas y medidas de políticas activas de empleo, tienen exclusivamente la consideración de demandantes de empleo quienes se inscriban como tales en los servicios públicos de empleo.


Se califican como infracciones muy graves en el orden social: 


a) Ejercer las actividades de intermediación sin haber obtenido la correspondiente autorización administrativa o exigir a los trabajadores contraprestación por sus servicios.
b) Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones discriminatorias para el acceso al empleo.
Respecto a la adaptación de la legislación de Seguridad Social .

Empresas de trabajo temporal (ETT)

Eliminación progresiva de las restricciones a la contratación a través de las Empresas de Trabajo Temporal

Las Empresas de Trabajo Temporal irán ampliando su actuación a los sectores en que anteriormente no podían intervenir por razones de seguridad y salud de los trabajadores puestos a disposición, siempre que cumplan determinados requisitos hasta la eliminación de todas las restricciones a partir del 1-1-2011.

Empresas en dificultades

Nueva redacción de las causas del despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción

El despido colectivo debe fundarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; causas técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Desde el 18-6-2010, se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte, al menos, a:
- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores;
- 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;
- 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores. 


Se entiende que concurren:


- causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la empresa tiene que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva. 
- causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa debe acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. 

Se entiende igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas. 


Para el cómputo del número de extinciones de contratos, se deben tener en cuenta, asimismo, cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de la expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio (ET art.49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de 5. 
Cuando en períodos sucesivos de 90 días la empresa realice extinciones de contratos recurriendo al despido objetivo individual por amortización de puestos de trabajo (ET art.52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se consideran efectuadas en fraude de ley, y han de ser declaradas nulas y sin efecto.

Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por fuerza mayor 

El contrato de trabajo puede suspenderse, o bien, proceder a una reducción de jornada cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. También puede suspenderse el contrato por causa de fuerza mayor.
El contrato de trabajo suspenderse a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento previsto para el despido colectivo, con las siguientes especialidades: 
a) El procedimiento es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión. 
b) El plazo previsto para el periodo de consultas en el despido colectivo, se reduce a la mitad y la documentación va a ser la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen. 
c) La autorización de esta medida procede cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa. 
d) La autorización de la medida no genera derecho a indemnización alguna. 


Asimismo, la jornada de trabajo puede reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en los párrafos anteriores. A estos efectos, se entiende por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. 
Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores que vean reducida temporalmente su jornada ordinaria diaria de trabajo en virtud de ERE. Respecto al desempleo parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada de trabajo.
Igualmente, el contrato de trabajo puede suspenderse por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento previsto para los casos de extinción del contrato por estas mismas causas.
Los ERE, de carácter temporal, resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicación a 18-6-2010 (entrada en vigor de este RDL) se rigen por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente. A los ERE, de carácter temporal, en tramitación a 18-6-2010, les puede ser de aplicación el régimen jurídico previsto en el mismo, siempre que se solicite conjuntamente por el empresario y los representantes de los trabajadores y se haga constar esta circunstancia en la resolución de la autoridad laboral.

Finalización del periodo de consultas sin acuerdo en el despido colectivo

En caso de falta de acuerdo en el periodo de consultas corresponde a la autoridad laboral estimar o desestimar la solicitud empresarial. Procede la autorización cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida.
Desde el 18-6-2010, cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral debe dictar resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dicta en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entiende autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud. 
La resolución de la autoridad laboral ha de ser motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida.

Reposición de prestaciones por desempleo

En los supuestos en que se autorice la suspensión de los contratos de trabajo o la reducción del número de días u horas de trabajo, y, posteriormente se autorice la extinción de los contratos, los trabajadores afectados tienen derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones con un límite máximo de 180 días.

Cuando se autorice a una empresa, en virtud de uno o varios ERE o procedimientos concursales, a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en ERE o por resolución judicial en procedimiento concursal la extinción de los contratos, o se extinga el contrato al amparo de un despido objetivo económico (ET art.52.c), los trabajadores afectados tienen derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

 
a) Que las resoluciones administrativas o judiciales que autoricen las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1-10-2008 y el 31-12-2011, ambos inclusive. 
b) Que el despido o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca entre el 18-6-2010 y el 31-12-2012.
A los trabajadores a quienes se hubiera extinguido su contrato de trabajo con anterioridad al 18-6-2010 en los supuestos anteriores y que previamente hubieran sido afectados por expedientes de regulación temporal de suspensión de contratos o de reducción de jornada, van a tener derecho, en su caso, a la reposición de las prestaciones por desempleo, en los términos y con los límites establecidos en la normativa vigente en el momento en que se produjo el despido o la resolución administrativa o judicial que autorizó la extinción del contrato.

Bonificaciones de cuotas de Seguridad Social en caso de suspensión del contrato reducción de jornada derivadas de ERE 

Las empresas pueden tener derecho a una bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social del 80% cuando en los procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluyan medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados.
Las empresas tienen derecho a una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada que hayan sido autorizados en ERE.
No obstante lo anterior, este derecho a la bonificación del 50%, será ampliado hasta el 80%, cuando la empresa, en los procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluya medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, tales como acciones formativas durante el período de suspensión de contratos o de reducción de jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa. 
Las empresas que hayan instado expedientes de regulación de empleo, de carácter temporal, resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicación en fecha 18-6-2010 (entrada en vigor de este RDL 10/2010), van a poder beneficiarse de la ampliación del derecho a la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social del 80%, siempre que se reúnan las condiciones establecidas anteriormente. En todo caso, el incremento de porcentaje de bonificación únicamente va a poder aplicarse respecto de las cotizaciones devengadas con posterioridad al 18-6-2010.

Extinción del contrato de trabajo

A partir del 18-6-2010no son computables en el despido objetivo por absentismo laboral, además de las ya mencionadas: las ausencias debidas al riesgo por lactancia, ni a la paternidad.
Recuérdese que esas faltas no son computables ni respecto del trabajador despedido ni para determinar el índice colectivo de absentismo.
No se introduce ningún otro cambio en esa modalidad de despido objetivo.

Definición unificada de las causas de amortización de puestos de trabajo a través de un despido objetivo o un despido colectivo

Desde el 18-6-2010 se modifica la regulación de la extinción del contrato por causas objetivas cuando se realice lo que se viene denominando una amortización de puestos de trabajo, es decir, únicamente respecto de la causa de extinción mencionada en el apartado c) del ET art.52 relativa a:


- la extinción al amparo de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción tal y como son descritas novedosamente en la regulación del despido colectivo 
- la extinción que afecte -en un período de 90 días- a un número de trabajadores en inferior a los umbrales tradicionalmente establecidos para identificar los denominados despidos colectivos y que permanecen invariables tras la reforma.
La novedad estriba en que se unifican los criterios para identificar la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la realización de un despido con independencia de que este se realice a través de una amortización individual o plural de puestos de trabajo o despido objetivo o mediante un despido colectivo. 
En la nueva regulación del despido colectivo se establece que concurren: 


1) Las causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. En este caso la empresa ha de acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva.
2) Las causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
3) Las causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.
4) Las causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
En estos tres últimos supuestos (causas técnicas, organizativas o de producción): la empresa debe acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
La nueva definición de las causas tampoco es totalmente clarificadora, pues se utilizan términos jurídicos indeterminados, como por ejemplo la exigencia, en todo caso, de que se deduzca mínimamente la razonabilidad de la decisión extinción. El alcance de estas expresiones debe de nuevo ser concretado por la jurisprudencia y ser valorado previamente por la autoridad laboral en el caso del despido colectivo.

Novedades importantes en los requisitos formales y calificación judicial de la extinción del contrato por causas objetivas 

A partir del 18-6-2010 se produce una modificación en los requisitos formales del despido objetivo al reducirse de 30 a 15 días el plazo de preaviso que debe otorgar el empresario al trabajador o trabajadores afectados por la extinción. En cuanto a la calificación judicial del despido destaca la imposibilidad de que se declare nulo el despido objetivo realizado con incumplimiento de los requisitos formales exigidos legalmente. En tal supuesto sólo procedería la declaración de improcedencia que, sin embargo, tampoco se produce ante la no concesión del preaviso, o error excusable en el cálculo de la indemnización. 
A partir del 18-6-2010 se producen importantes cambios en la regulación del despido objetivo que afectan a los requisitos formales y su posible calificación judicial:
I) Respecto de los requisitos formales tan sólo se establece una reducción del plazo de preaviso de 30 a 15 días. 
II) Respecto de la calificación judicial de la extinción objetiva impugnada las novedades son las siguientes :
1) Ya no puede declararse la nulidad del despido por incumplimiento de los requisitos formales establecidos legalmente. Al igual que sucede en el marco del despido disciplinario la nulidad se reserva para los supuestos restantes contemplados en la norma antes de la reforma, esto es, los atinentes a vulneración de los derechos fundamentales, especialmente los relacionados con el embarazo o el ejercicio del derecho a determinados permisos y excedencia.
2) La declaración de improcedencia se reserva para cuando:
a) No se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva, lo que no es novedoso.
b) No se cumplan los requisitos formales exigidos legalmente. No obstante, no se declara improcedente el despido objetivo por: 
- no concesión del preaviso, reducido ahora a 15 días;
- error excusable en el cálculo de la indemnización.
En tales casos, sólo se prevé la obligación empresarial de abonar los salarios que se adeuden por falta de preaviso o la indemnización en su cuantía correcta, así como cualquier otro 
efecto legal que proceda y que sea distinto de la declaración de improcedencia del despido. 

Fomento de empleo

Nuevo régimen de bonificaciones por la contratación indefinida

A partir del 18-6-2010 y hasta el 31-12-2011, sólo se bonifica la contratación indefinida de jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad y la de mayores de 45 años así como la transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución, quedando derogado el régimen de bonificaciones a la contratación indefinida del programa general de fomento de empleo.

La contratación indefinida, hasta el 31-12-2011, de los colectivos de trabajadores desempleados que se indican dan derecho a las siguientes bonificaciones en la cuota empresarial de la Seguridad Social:
a) Jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad (es decir, que lleven inscritos como desempleados al menos 12 meses y no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional) inscritos en la oficina de empleo:


- si son hombres: 800 € durante 3 años o, en su caso, por su equivalente diario; 
- si son mujeres: 1000 € durante 3 años o, en su caso, por su equivalente diario.
b) Mayores de 45 años, inscritos en la oficina de empleo durante al menos 12 meses:
- si son hombres: 1200 € durante 3 años o, en su caso, por su equivalente diario;
- si son mujeres: 1400 € durante 3 años o, en su caso, por su equivalente diario.
Asimismo, hasta el 31-12-2011, la transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación da derecho a las siguientes bonificaciones en la cuota empresarial de la Seguridad Social:
- si afecta a hombres: 500 € durante 3 años o, en su caso, por su equivalente diario;
- en el caso de mujeres: 700 € durante 3 años o, en su caso, por su equivalente diario.

En todos los casos, salvo las transformaciones referidas a contratos de relevo, es requisito imprescindible para poder aplicar la bonificación que la nueva contratación o transformación implique un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa. Asimismo, las empresas que se acojan a estas bonificaciones están obligadas a mantener, durante el periodo de duración de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada.

Queda derogado, por vencimiento de la vigencia de la medida, el plan extraordinario para la contratación indefinida de trabajadores desempleados con responsabilidades familiares.
También se deroga el régimen de bonificaciones por la contratación indefinida de trabajadores beneficiarios de las prestaciones por desempleo. 

Ampliación de colectivos que pueden acogerse al contrato de fomento de la contratación indefinida (Indemnización por despido de 33 por año)

A partir de 18-6-2010, se amplían los colectivos de trabajadores con los que puede suscribirse el contrato para el fomento de la contratación indefinida, cuya principal característica es que, en el supuesto de extinción por causas objetivas declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio. 
Así, además de los colectivos que ya se incluían en la anterior regulación, se extiende la posibilidad de uso de este contrato con los trabajadores parados que lleven, al menos, 3 meses (antes de la reforma eran 6 meses) inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo. 
En el caso llevar menos tiempo en el desempleo, también se puede suscribir este contrato con:
- desempleados que, durante los 2 años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos, o;
- desempleados a quienes, durante dicho período, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
Asimismo, puede suscribirse este contrato con trabajadores que estén empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida en el período siguiente:
- antes del 31-12-2010, en el caso de contratos celebrados con anterioridad al 18-6-2010;
- antes del 31-12-2011, en el caso de contratos celebrados a partir del 18-6-2010, siempre que la duración de los contratos temporales no haya excedido de 6 meses, salvo en el caso de contratos formativos.
Solo pueden realizar este tipo de contratos las empresas que no hayan extinguido contratos de trabajo por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo en los 6 meses previos a la firma del mismo, sin que esta limitación sea de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18-6-2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización de estos contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas del trámite del despido colectivo.

Modificación del contrato de trabajo

Novedades en la regulación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo

A partir del 18-6-2010 se introducen las siguientes novedades en la regulación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Por un lado, se identifica expresamente como sustancial la modificación de la distribución del tiempo de trabajo. Por otro lado, respecto de las modificaciones sustanciales colectivas, en primer lugar, el período de consultas previo no puede tener una duración superior a 15 días improrrogables. Ese mismo plazo es en el que surtirá efectos la decisión empresarial, una vez notificada, en los supuestos de modificaciones que afectan a condiciones reconocidas en acuerdo, pacto colectivo o por decisión unilateral empresarial de efectos colectivos, cuando finalizó el plazo de consultas sin acuerdo. En segundo lugar, se establece que ante la ausencia de representación se pueda atribuir representación por los trabajadores a los sindicatos más representativos y representativos del sector de la empresa. En tercer lugar, se puede sustituir el período de consultas por la aplicación de un procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en la empresa. 

Negociación colectiva

Modificaciones en la aplicación del descuelgue salarial

Desde el 18 de junio por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario, es posible inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia del mismo afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo. Con carácter previo a la adopción de esta medida, es preciso realizar el periodo de consultas previsto para la modificación de condiciones sustanciales de trabajo de carácter colectivo (ET art.41.4). 


El acuerdo debe determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores en la empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en dicho convenio sin que, en ningún caso, esta situación pueda superar el período de vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración. 


En caso de desacuerdo entre las partes, es necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenios o acuerdos interprofesionales que pueden establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la mediación.
Si los trabajadores carecen de representación legal en la empresa pueden atribuir su representación a una comisión integrada por un máximo de tres miembros compuesta, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos en el sector al que pertenezca la empresa; sus acuerdos requieren el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación debe realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta pueda suponer su paralización. En ese caso, el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector. 


Los convenios colectivos deben incorporar en su contenido mínimo los procedimientos para solventar las discrepancias que surjan en la negociación sobre esta materia.

Salario

Abono por el FOGASA de parte de la indemnización por despido

Abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial en los contratos de carácter indefinido suscritos desde el 18-6-2010 que hayan tenido una duración superior a un año.

Desde el 18-6-2010, cuando se extinga un contrato de carácter indefinido, sea ordinario o de fomento de la contratación indefinida, celebrado con posterioridad a dicha fecha, por despido colectivo, por causas objetivas o por declaración de concurso, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador es abonada directamente por el FOGASA en una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.
La indemnización se calcula según la extinción de que se trate y de su calificación judicial o empresarial. 
El abono procede siempre que el contrato haya tenido una duración superior a un año y cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa. En los contratos de duración inferior la indemnización establecida legalmente se abona totalmente por el empresario.
A estos efectos, el empresario debe hacer constar en la comunicación escrita al trabajador el salario diario que haya servido para el cálculo de la indemnización a su cargo. 
El abono del 40% de la indemnización legal en las empresas de menos de 25 trabajadores, para los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, anteriores al 18-6-2010, se siguen rigiendo por la normativa anterior.
Lo expuesto es de aplicación hasta que entre en funcionamiento del Fondo de capitalización por el que el trabajador tendrá derecho a hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a su favor en dicho Fondo en caso de despido, movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación. Las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se reducirán en un número de días por año de servicio equivalente al que se determine para la constitución del Fondo.


Descargar: REAL DECRETO LEY 10/2010 DE 18.06.2010



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