Notícies - Articles d´interés

Reforma Laboral

02/07/2010

---

Encadenament successiu de contractes temporals

 

A partir del 18-6-2010, canvia el règim del límit legal de successió de contractes temporals, ja que per adquirir la condició de treballador fix, a més del requisit no modificat d'estar contractat, en un període de 30 mesos, durant un termini superior a 24 mesos mitjançant dos o més contractes temporals directament o mitjançant suposada a disposició per ETT, amb o sense solució de continuïtat, s'introdueixen les següents modificacions:

- que la contractació sigui per al mateix o diferent lloc de treball

- que la contractació sigui amb la mateixa empresa o grup d'empreses.

Per aconseguir l'efectivitat d'aquesta norma, l'empresari, en el termini dels 10 dies següents al compliment del termini assenyalat, ha de facilitar al treballador un document escrit sobre la seva nova condició de treballador fix en l'empresa.

A més s'estén l'aplicació dels efectes del límit legal de l'encadenament de contractes temporals als supòsits de successió o subrogació empresarial, conforme al que es disposa legal o convencionalment. 

Aquestes novetats són aplicables als contractes de treball que es subscriguin a partir del 18-6-2010, per la qual cosa respecte als contractes subscrits amb anterioritat segueix sent aplicable, a l'efecte del còmput del nombre de contractes, l'establert en la normativa anterior.

 

Durada màxima del contracte d'obra o servei determinats

 

La durada màxima del contracte d'obra o servei determinat es fixa, a partir del 18-6-2010, en 3 anys, ampliable per conveni col·lectiu del sector fins a 12 mesos més, transcorreguts els quals el treballador es converteix en fix, havent-li de lliurar l'empresari, en els 10 dies següents, un document justificatiu d'aquesta condició. Els contractes vigents, no obstant això, se segueixen regint per la seva normativa anterior.

A partir del 18-6-2010, els contractes d'obra i servei determinats que es celebrin poden tenir una durada màxima de 3 anys, ampliables per altres 12 mesos si així es recull en el conveni col·lectiu d'àmbit sectorial estatal o, en defecte d'això, d'àmbit inferior. Transcorreguts aquests terminis els treballadors adquireixen la condició de treballadors fixos de l'empresa. En tal cas, l'empresari, en el termini dels 10 dies següents, ha de facilitar al treballador un document escrit sobre la seva nova condició.

Aquesta possibilitat s'entén sense perjudici de l'establert actualment en la negociació col·lectiva d'àmbit estatal per adaptar aquesta modalitat contractual mitjançant fórmules que garanteixin major estabilitat en l'ocupació dels treballadors. Així mateix s'entén sense perjudici del que s'estableixi, amb el mateix objectiu d'adaptació, en la negociació col·lectiva d'àmbit estatal del sector de la construcció (L 32/2006 disp.adic.3ª).
Els contractes per obra o servei determinats concertats amb anterioritat al 18-6-2010 es segueixen regint per la normativa legal o convencional vigent en la data en què es van celebrar.

 

NOTA La durada de la resta dels contractes de durada determinada (eventual i interinitat) no ha estat reformada.

 

Ampliació progressiva de la indemnització per fi de contracte temporal

L'import de la indemnització per finalització del contracte temporal s'amplia progressiva i anualment a partir de l'1-1-2012 dels 8 dies actuals en un dia més de salari per cada any treballat fins a aconseguir en els contractes que se subscriguin a partir de 2015 l'import equivalent a 12 dies per cada any de servei.

 

A partir de l'1-1-2015, quan s'extingeixi el contracte per expiració del temps convingut o per la realització de l'obra o servei contractat, a la finalització del mateix, excepte en els casos del contracte d'interinitat i dels contractes formatius, el treballador té dret a rebre una indemnització de quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d'abonar 12 dies de salari per cada any de servei, o l'establerta, si escau, en la normativa específica que sigui aplicable.

Fins avui indicada, aquesta indemnització es va a aplicar de manera gradual conforme al següent calendari:

 

Contractes temporals subscrits Import indemnització
(dies de salari per cada any de servei)
Fins a 31-12-2011 8 dies
De l'1-1-2012 al 31-12-2012 9 dies
De l'1-1-2013 al 31-12-2013 10 dies
De l'1-1-2014 al 31-12-2014 11 dies
A partir de l'1-1-2015 12 dies

 

Nous títols habilitants per al contracte en pràctiques i ampliació del termini de concertació.

 

A partir del 18-6-2010, els certificats de professionalitat són també títols habilitants per concertar el contracte de pràctiques, el termini de les quals de concertació s'amplia a 5 anys, des de la finalització dels corresponents estudis. S'estableixen, així mateix, noves prohibicions sobre l'ús d'aquest contracte, esgotada la seva durada màxima, encara que es tracti de diferent titulació o diferent certificat de professionalitat.

 

A partir del 18-6-2010, s'afegeixen els certificats de professionalitat entre els títols que habiliten per poder subscriure el contracte en pràctiques.

Així mateix, el termini per poder concertar el contracte s'amplia a 5 anys, des de la finalització dels corresponents estudis, mantenint-se en 6 anys el termini de concertació amb treballador amb discapacitat.

A més de la prohibició de contractar sota aquesta modalitat per temps superior a 2 anys, en la mateixa o en diferent empresa, en virtut de la mateixa titulació o certificat de professionalitat, es prohibeix també, des del 18-6-2010, la contractació en la mateixa empresa per al mateix lloc de treball per temps superior a 2 anys, encara que es tracti de diferent titulació o diferent certificat de professionalitat. A aquests efectes, no es consideren la mateixa titulació els títols de grau i de màster.

Tampoc pot celebrar-se aquest contracte sobre la base d'un certificat de professionalitat obtingut com a conseqüència d'un contracte per a la formació celebrat anteriorment amb la mateixa empresa.

 

Ampliació del límit màxim d'edat, millora salarial i nova cobertura de Seguretat Social en el contracte per a la formació.

 

A partir del 18-6-2010 i fins al 31-12-2011 s'amplia el límit màxim d'edat per concertar el contracte per a la formació fins als 25 anys. La retribució del treballador és la que assenyali el conveni col·lectiu sense que pugui ser inferior al SMI. S'estén l'acció protectora a totes les contingències, inclòs la desocupació.

El contracte per a la formació manté en essència la seva regulació anterior si bé, a partir del 18-6-2010, s'introdueixen les següents novetats:

a) Fins al 31-12-2011, el contracte pot realitzar-se amb treballadors majors de 16 anys i menors de 25 anys, que manquin de la titulació o del certificat de professionalitat requerit per realitzar un contracte en pràctiques, sense que sigui aplicable el màxim d'edat establert amb caràcter general en 21 anys.

b) La qualificació o competència adquirida a través del contracte ha de ser objecte d'acreditació mitjançant l'expedició del corresponent certificat de professionalitat, expedit per l'Administració competent, sense perjudici de l'haver de l'empresari de lliurar al treballador, a la finalització del contracte, un certificat en el qual consti la durada de la formació teòrica i el nivell de la formació pràctica adquirida.

c) La retribució del treballador és la que fixi el conveni col·lectiu, sense que pugui ser inferior a:
- durant el 1º any al SMI en proporció al temps efectiu de treball i;
- durant el 2º any al SMI, amb independència del temps dedicat a la formació teòrica.

d) L'acció protectora de la Seguretat Social del treballador contractat per a la formació passa a comprendre totes les contingències, situacions protegibles i prestacions d'aquella, inclòs la desocupació, excepte en els contractes subscrits amb alumnes treballadors als programes d'escoles taller, cases d'oficis i tallers d'ocupació, als qui se'ls exclou de la protecció per desocupació.

Els contractes per a la formació vigents a data 18-6-2010, així com les seves pròrrogues, es regeixen per la normativa a l'empara de la qual es van concertar. No obstant això, a partir de la indicada data, és aplicable a aquests contractes, quan siguin prorrogats, la cobertura de la contingència de desocupació.

 

Règim de bonificacions en els contractes per a la formació

 

Fins al 31-11-2011, la celebració o pròrroga dels contractes per a la formació dóna dret a una bonificació del 100% de les quotes a la Seguretat Social si es celebra amb treballadors aturats i inscrits en l'oficina d'ocupació. Aquesta mateixa bonificació s'aplica en el cas de pròrroga dels contractes per a la formació vigents.

 

A partir del 18-6-2010 i fins al 31-11-2011, la celebració de contractes per a la formació amb treballadors aturats i inscrits en l'oficina d'ocupació dóna dret, durant tota la vigència del contracte, incloses les pròrrogues, a una bonificació del

- 100% de les quotes empresarials a la Seguretat Social per contingències comunes, així com les corresponents a accidents de treball i malalties professionals, desocupació, fons de garantia salarial i formació professional, corresponents a aquests contractes;

- 100% de les quotes dels treballadors a la Seguretat Social.

Aquestes bonificacions són aplicables igualment als contractes per a la formació concertats abans del 18-6-2010 que siguin prorrogats entre aquesta data i el 31-12-2011, durant la vigència d'aquestes pròrrogues.

En el cas de nova concertació, per tenir dret a aquests incentius, el contracte per a la formació ha de suposar increment de la plantilla de l'empresa.

En el no previst, és aplicable el règim jurídic del programa de foment d'ocupació, excepte el relatiu a l'exclusió de les bonificacions d'aquelles empreses que hagin extingit o extingeixin per acomiadament reconegut o declarat improcedent o per acomiadament col·lectiu (L 43/2006 art.6.2).

Les indicades bonificacions no són aplicable als contractes per a la formació subscrits amb els alumnes treballadors participants als programes d'escoles taller, cases d'ofici i tallers d'ocupació

 

Contracte de treball

Modificacions en la intermediació laboral i nou règim de les agències de col·locació

 

Des del 18 de juny és possible la creació d'agències de col·locació privades que han de garantir als treballadors el dret a la igualtat el respecte a la intimitat i dignitat en el tractament de les seves dades i la gratuïtat per la prestació dels seus serveis.

 

La intermediació laboral tracta de proporcionar als treballadors una ocupació adequada a les seves característiques i facilitar als ocupadors els treballadors més apropiats als seus requeriments i necessitats, així com recol·locar als treballadors excedents en els processos de reestructuració empresarial, si així s'hagués acordat en els plans socials o programes de recol·locació.

Els Serveis Públics d'Ocupació poden autoritzar agències de col·locació públiques o privades que en les seves actuacions han de garantir el principi d'igualtat en l'accés a l'ocupació i respectar la intimitat i dignitat dels treballadors en el tractament de les seves dades.

Són agències de col·locació les entitats públiques o privades, amb o sense ànim de lucre, autoritzades pels serveis públics d'ocupació que realitzin activitats d'intermediació laboral ben com a col·laboradors d'aquests, bé de forma autònoma però coordinada amb els mateixos. Així mateix, poden desenvolupar actuacions relacionades amb la cerca d'ocupació, tals com a orientació i informació professional, i amb la selecció de personal. Les seves obligacions entre unes altres són:

a) Informar als serveis públics d'ocupació sobre els treballadors atesos i les activitats que desenvolupen, així com sobre les ofertes d'ocupació i els perfils professionals que corresponguin amb aquestes ofertes.

b) Elaborar i executar plans específics per a la col·locació de treballadors aturats.

c) Disposar de sistemes electrònics compatibles i complementaris amb els dels serveis públics d'ocupació. 

d) Garantir l'aplicació i el compliment de la normativa vigent en matèria laboral i de Seguretat Social.

e) Complir amb les normes sobre accessibilitat universal de les persones amb discapacitat.

 

Les agències poden ser considerades entitats col·laboradores dels serveis públics d'ocupació mitjançant la subscripció d'un conveni de col·laboració amb els mateixos.

La intermediació laboral és gratuïta quan es realitzi pels serveis públics d'ocupació, per si mateixos o a través de les entitats o agències de col·locació tant per als treballadors, com per als ocupadors. Quan es realitzi per les agències de col·locació amb independència dels serveis públics d'ocupació ha de garantir als treballadors la gratuïtat per la prestació de serveis, no podent-se exigir a aquests cap contraprestació pels mateixos.

A l'efecte de la intermediació i de l'execució dels programes i mesures de polítiques actives d'ocupació, tenen exclusivament la consideració de demandants d'ocupació els qui s'inscriguin com a tals en els serveis públics d'ocupació.

Es qualifiquen com a infraccions molt greus en l'ordre social:

a) Exercir les activitats d'intermediació sense haver obtingut la corresponent autorització administrativa o exigir als treballadors contraprestació pels seus serveis.

b) Sol·licitar dades de caràcter personal en els processos de selecció o establir condicions discriminatòries per a l'accés a l'ocupació.

Respecte a l'adaptació de la legislació de Seguretat Social.

 

Empreses de treball temporal (ETT)

Eliminació progressiva de les restriccions a la contractació a través de les Empreses de Treball Temporal

Les Empreses de Treball Temporal aniran ampliant la seva actuació als sectors en què anteriorment no podien intervenir per raons de seguretat i salut dels treballadors posats a disposició, sempre que compleixin determinats requisits fins a l'eliminació de totes les restriccions a partir de l'1-1-2011.

 

Empreses en dificultats

Nova redacció de les causes de l'acomiadament per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

L'acomiadament col·lectiu ha de fundar-se en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. S'entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprengui una situació econòmica negativa; causes tècniques quan es produeixin canvis en l'àmbit dels mitjans o instruments de producció; causes organitzatives quan es produeixin canvis en l'àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal i causes productives quan es produeixin canvis en la demanda dels productes o serveis que l'empresa pretén col·locar al mercat.

 

Des del 18-6-2010, s'entén per acomiadament col·lectiu l'extinció de contractes de treball fundada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció quan, en un període de 90 dies, l'extinció afecti, almenys, a:
- 10 treballadors, en les empreses que ocupin menys de 100 treballadors;
- 10% del nombre de treballadors de l'empresa en aquelles que ocupin entre 100 i 300 treballadors;
- 30 treballadors en les empreses que ocupin 300 o més treballadors.

 

S'entén que concorren:

- causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprengui una situació econòmica negativa. A aquests efectes, l'empresa ha d'acreditar els resultats al·legats i justificar que dels mateixos es dedueix mínimament la raonabilitat de la decisió extintiva. 

 

- causes tècniques quan es produeixin canvis, entre uns altres, en l'àmbit dels mitjans o instruments de producció; causes organitzatives quan es produeixin canvis, entre uns altres, en l'àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal i causes productives quan es produeixin canvis, entre uns altres, en la demanda dels productes o serveis que l'empresa pretén col·locar al mercat. A aquests efectes, l'empresa ha d'acreditar la concurrència d'alguna de les causes assenyalades i justificar que de les mateixes es dedueix mínimament la raonabilitat de la decisió extintiva per contribuir a millorar la situació de l'empresa o a prevenir una evolució negativa de la mateixa a través d'una més adequada organització dels recursos, que afavoreixi la seva posició competitiva al mercat o una millor resposta a les exigències de la demanda.

 

S'entén igualment com a acomiadament col·lectiu l'extinció dels contractes de treball que afectin a la totalitat de la plantilla de l'empresa, sempre que el nombre de treballadors afectats sigui superior a 5, quan aquell es produeixi com a conseqüència de la cessació total de la seva activitat empresarial fundada en les mateixes causes anteriorment assenyalades.

 

Per al còmput del nombre d'extincions de contractes, s'han de tenir en compte, així mateix, qualsevol altres produïdes en el període de referència per iniciativa de l'empresari en virtut d'altres motius no inherents a la persona del treballador diferents de l'expiració del temps convingut o la realització de l'obra o servei (ET art.49.1.c), sempre que el seu nombre sigui, almenys, de 5. 

Quan en períodes successius de 90 dies l'empresa realitzi extincions de contractes recorrent al acomiadament objectiu individual per amortització de llocs de treball (ET art.52.c) en un nombre inferior als llindars assenyalats, i sense que concorrin causes noves que justifiquin tal actuació, aquestes noves extincions es consideren efectuades en frau de llei, i han de ser declarades nul·les i sense efecte.

 

Suspensió del contracte o reducció de jornada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció o per força major.

El contracte de treball pot suspendre's, o bé, procedir a una reducció de jornada quan concorrin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. També pot suspendre's el contracte per causa de força major.
El contracte de treball suspendre's a iniciativa de l'empresari per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, d’acord al procediment previst per a l'acomiadament col·lectiu, amb les següents especialitats:

a) El procediment és aplicable qualsevol que sigui el nombre de treballadors de l'empresa i del nombre d'afectats per la suspensió. 
b) El termini previst per al període de consultes en l'acomiadament col·lectiu, es redueix a la meitat i la documentació va a ser l'estrictament necessària en els termes que reglamentàriament es determinin. 
c) L'autorització d'aquesta mesura procedeix quan de la documentació que es troba a l'expedient es desprengui raonablement que tal mesura temporal és necessària per a la superació d'una situació de caràcter conjuntural de l'activitat de l'empresa. 
d) L'autorització de la mesura no genera dret a indemnització alguna.

 

Així mateix, la jornada de treball pot reduir-se per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció conformement al procediment previst en els paràgrafs anteriors. A aquests efectes, s'entén per reducció de jornada la disminució temporal d'entre un 10 i un 70% de la jornada de treball computada sobre la base d'una jornada diària, setmanal, mensual o anual.

Es troben en situació legal de desocupació els treballadors que vegin reduïda temporalment la seva jornada ordinària diària de treball en virtut d’ ERE. Respecte a la desocupació parcial quan el treballador vegi reduïda temporalment la seva jornada de treball.

Igualment, el contracte de treball pot suspendre's per causa derivada de força major conformement al procediment previst per als casos d'extinció del contracte per aquestes mateixes causes.

Els ERE, de caràcter temporal, resolts per l'autoritat laboral i amb vigència en la seva aplicació a 18-6-2010 (entrada en vigor d'aquest RDL) es regeixen per la normativa en vigor quan es va dictar la resolució de l'expedient. Als ERE, de caràcter temporal, en tramitació a 18-6-2010, els pot ser aplicable el règim jurídic previst en el mateix, sempre que es sol·liciti conjuntament per l'empresari i els representants dels treballadors i es faci constar aquesta circumstància en la resolució de l'autoritat laboral.

 

Finalització del període de consultes sense acord en l'acomiadament col·lectiu

En cas de falta d'acord en el període de consultes correspon a l'autoritat laboral estimar o desestimar la sol·licitud empresarial. Procedeix l'autorització quan de la documentació que es troba en l'expedient es desprengui que concorre la causa al·legada per l'empresari i la raonabilitat de la mesura.

Des del 18-6-2010, quan el període de consultes conclogui sense acord, l'autoritat laboral ha de dictar resolució estimant o desestimant, en tot o en part, la sol·licitud empresarial. La resolució es dicta en el termini de quinze dies naturals a partir de la comunicació a l'autoritat laboral de la conclusió del període de consultes; si transcorregut aquest termini no hagués recaigut pronunciament exprés, s'entén autoritzada la mesura extintiva en els termes de la sol·licitud. 
La resolució de l'autoritat laboral ha de ser motivada i congruent amb la sol·licitud empresarial. L'autorització procedirà quan de la documentació que es troba a l'expedient es desprengui que concorre la causa al·legada per l'empresari i la raonabilitat de la mesura.

 

Reposició de prestacions per desocupació

 

En els supòsits en què s'autoritzi la suspensió dels contractes de treball o la reducció del nombre de dies o hores de treball, i, posteriorment s'autoritzi l'extinció dels contractes, els treballadors afectats tenen dret a la reposició de la durada de la prestació per desocupació de nivell contributiu pel mateix nombre de dies que haguessin percebut la desocupació total o parcial en virtut d'aquelles autoritzacions amb un límit màxim de 180 dies.

 

Quan s'autoritzi a una empresa, en virtut d'un o diversos ERE o procediments concursals, a suspendre els contractes de treball, de forma continuada o no, o a reduir el nombre de dies o hores de treball, i posteriorment s'autoritzi per resolució administrativa en ERE o per resolució judicial en procediment concursal l'extinció dels contractes, o s'extingeixi el contracte a l'empara d'un acomiadament objectiu econòmic (ET art.52.c), els treballadors afectats tenen dret a la reposició de la durada de la prestació per desocupació de nivell contributiu pel mateix nombre de dies que haguessin percebut la desocupació total o parcial en virtut d'aquelles autoritzacions amb un límit màxim de 180 dies, sempre que es compleixin les següents condicions:

 

a) Que les resolucions administratives o judicials que autoritzin les suspensions o reduccions de jornada s'hagin produït entre l'1-10-2008 i el 31-12-2011, ambdós inclosos. 
b) Que l'acomiadament o la resolució administrativa o judicial que autoritzi l'extinció es produeixi entre el 18-6-2010 i el 31-12-2012.

Als treballadors als qui s'hagués extingit el seu contracte de treball amb anterioritat al 18-6-2010 en els supòsits anteriors i que prèviament haguessin estat afectats per expedients de regulació temporal de suspensió de contractes o de reducció de jornada, tindran dret, si escau, a la reposició de les prestacions per desocupació, en els termes i amb els límits establerts en la normativa vigent al moment en què es va produir l'acomiadament o la resolució administrativa o judicial que va autoritzar l'extinció del contracte.

Bonificacions de quotes de Seguretat Social en cas de suspensió del contracte reducció de jornada derivades de ERE

 

Les empreses poden tenir dret a una bonificació de les quotes empresarials a la Seguretat Social del 80% quan en els procediments de regulació d'ocupació que hagin conclòs amb acord, incloguin mesurades per reduir els efectes de la regulació temporal d'ocupació entre els treballadors afectats.

Les empreses tenen dret a una bonificació del 50% de les quotes empresarials a la Seguretat Social per contingències comunes reportades pels treballadors en situacions de suspensió de contracte o reducció temporal de jornada que hagin estat autoritzats en ERE.

No obstant això l'anterior, aquest dret a la bonificació del 50%, serà ampliat fins al 80%, quan l'empresa, en els procediments de regulació d'ocupació que hagin conclòs amb acord, inclogui mesurades per reduir els efectes de la regulació temporal d'ocupació entre els treballadors afectats, tals com a accions formatives durant el període de suspensió de contractes o de reducció de jornada que el seu objectiu sigui augmentar la polivalència del treballador o incrementar la seva ocupabilitat, o qualsevol altra mesura alternativa o complementària dirigida a afavorir el manteniment de l'ocupació en l'empresa.

Les empreses que hagin instat expedients de regulació d'ocupació, de caràcter temporal, resolts per l'autoritat laboral i amb vigència en la seva aplicació en data 18-6-2010 (entrada en vigor d'aquest RDL 10/2010), van a poder beneficiar-se de l'ampliació del dret a la bonificació de les quotes empresarials a la Seguretat Social del 80%, sempre que es reuneixin les condicions establertes anteriorment. En tot cas, l'increment de percentatge de bonificació únicament va a poder aplicar-se respecte de les cotitzacions reportades amb posterioritat al 18-6-2010.

 

Extinció del contracte de treball

A partir del 18-6-2010 no són computables en l'acomiadament objectiu per absentisme laboral, a més de les ja esmentades: les absències degudes al risc per lactància, ni a la paternitat.

Recordi's que aquestes faltes no són computables ni respecte del treballador acomiadat ni per determinar l'índex col·lectiu d'absentisme.

No s'introdueix cap altre canvi en aquesta modalitat d'acomiadament objectiu.

Definició unificada de les causes d'amortització de llocs de treball a través d'un acomiadament objectiu o un acomiadament col·lectiu.

 

Des del 18-6-2010 es modifica la regulació de l'extinció del contracte per causes objectives quan es realitzi el que es ve denominant una amortització de llocs de treball, és a dir, únicament respecte de la causa d'extinció esmentada en l'apartat c) del ET art.52 relativa a:

 

- l'extinció a l'empara de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció tal com són descrites novament en la regulació de l'acomiadament col·lectiu 

- l'extinció que afecti -en un període de 90 dies- a un nombre de treballadors inferior als llindars tradicionalment establerts per identificar els denominats acomiadaments col·lectius i que romanen invariables després de la reforma.

La novetat estreba que s'unifiquen els criteris per identificar la concurrència de les causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que justifiquen la realització d'un acomiadament amb independència que aquest es realitzi a través d'una amortització individual o plural de llocs de treball o acomiadament objectiu o mitjançant un acomiadament col·lectiu. 
En la nova regulació de l'acomiadament col·lectiu s'estableix que concorren:

 

1) Les causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprengui una situació econòmica negativa. En aquest cas l'empresa ha d'acreditar els resultats al·legats i justificar que dels mateixos es dedueix mínimament la raonabilitat de la decisió extintiva.

2) Les causes tècniques quan es produeixin canvis, entre uns altres, en l'àmbit dels mitjans o instruments de producció.

3) Les causes organitzatives quan es produeixin canvis, entre uns altres, en l'àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal.

4) Les causes productives quan es produeixin canvis, entre uns altres, en la demanda dels productes o serveis que l'empresa pretén col·locar al mercat.

En aquests tres últims supòsits (causes tècniques, organitzatives o de producció): l'empresa ha d'acreditar la concurrència d'alguna de les causes assenyalades i justificar que de les mateixes es dedueix mínimament la raonabilitat de la decisió extintiva per contribuir a millorar la situació de l'empresa o a prevenir una evolució negativa de la mateixa a través d'una més adequada organització dels recursos, que afavoreixi la seva posició competitiva al mercat o una millor resposta a les exigències de la demanda.

La nova definició de les causes tampoc és totalment clarificadora, doncs s'utilitzen termes jurídics indeterminats, com per exemple l'exigència, en tot cas, que es dedueixi mínimament la raonabilitat de la decisió extinció. L'abast d'aquestes expressions deu nou ser concretat per la jurisprudència i ser valorat prèviament per l'autoritat laboral en el cas de l'acomiadament col·lectiu.

 

Novetats importants en els requisits formals i qualificació judicial de l'extinció del contracte per causes objectives

 

A partir del 18-6-2010 es produeix una modificació en els requisits formals de l'acomiadament objectiu en reduir-se de 30 a 15 dies el termini de preavís que ha d'atorgar l'empresari al treballador o treballadors afectats per l'extinció. Quant a la qualificació judicial de l'acomiadament destaca la impossibilitat que es declari nul l'acomiadament objectiu realitzat amb incompliment dels requisits formals exigits legalment. En tal suposat només procediria la declaració d'improcedència que, no obstant això, tampoc es produeix davant la no concessió del preavís, o error excusable en el càlcul de la indemnització.

A partir del 18-6-2010 es produeixen importants canvis en la regulació de l'acomiadament objectiu que afecten als requisits formals i la seva possible qualificació judicial:

I) Respecte dels requisits formals tan sols s'estableix una reducció del termini de preavís de 30 a 15 dies.

II) Respecte de la qualificació judicial de l'extinció objectiva impugnada les novetats són les següents :
1) Ja no pot declarar-se la nul·litat de l'acomiadament per incompliment dels requisits formals establerts legalment.

Igual que succeeix en el marc de l'acomiadament disciplinari la nul·litat es reserva per als supòsits restants contemplats en la norma abans de la reforma, això és, els referents a vulneració dels drets fonamentals, especialment els relacionats amb l'embaràs o l'exercici del dret a determinats permisos i excedència

2) La declaració d'improcedència es reserva per a quan:

a) No s'acrediti la concurrència de la causa en què es va fonamentar la decisió extintiva, la qual cosa no és nou.
b) No es compleixin els requisits formals exigits legalment. No obstant això, no es declara improcedent l'acomiadament objectiu per:

- no concessió del preavís, reduït ara a 15 dies

- error excusable en el càlcul de la indemnització.

En tals casos, només es preveu l'obligació empresarial d'abonar els salaris que es deguin per falta de preavís o la indemnització en la seva quantia correcta, així com qualsevol altre efecte legal que procedeixi i que sigui diferent de la declaració d'improcedència de l'acomiadament.

 

Foment d'ocupació

Nou règim de bonificacions per la contractació indefinida.

 

A partir del 18-6-2010 i fins al 31-12-2011, només es bonifica la contractació indefinida de joves de 16 a 30 anys, tots dos inclusivament, amb especials problemes d’ocupació i la de majors de 45 anys així com la transformació en indefinits dels contractes formatius, de relleu i de substitució, quedant derogat el règim de bonificacions a la contractació indefinida del programa general de foment d'ocupació.

 

La contractació indefinida, fins al 31-12-2011, dels col·lectius de treballadors aturats que s'indiquen donen dret a les següents bonificacions en la quota empresarial de la Seguretat Social:

a) Joves de 16 a 30 anys, tots dos inclusivament, amb especials problemes d’ocupació (és a dir, que portin inscrits com a aturats almenys 12 mesos i no hagin completat l'escolaritat obligatòria o manquin de titulació professional) inscrits en l'oficina d'ocupació:

 

- si són homes: 800 € durant 3 anys o, si escau, pel seu equivalent diari; 
- si són dones: 1000 € durant 3 anys o, si escau, pel seu equivalent diari.
b) Majors de 45 anys, inscrits en l'oficina d'ocupació durant almenys 12 mesos:
- si són homes: 1200 € durant 3 anys o, si escau, pel seu equivalent diari;
- si són dones: 1400 € durant 3 anys o, si escau, pel seu equivalent diari.

Així mateix, fins al 31-12-2011, la transformació en indefinits dels contractes formatius, de relleu i de substitució per anticipació de l'edat de jubilació dóna dret a les següents bonificacions en la quota empresarial de la Seguretat Social:

- si afecta a homes: 500 € durant 3 anys o, si escau, pel seu equivalent diari;

- en el cas de dones: 700 € durant 3 anys o, si escau, pel seu equivalent diari.

 

En tots els casos, excepte les transformacions referides a contractes de relleu, és requisit imprescindible per poder aplicar la bonificació que la nova contractació o transformació impliqui un increment del nivell d'ocupació fixa de l'empresa. Així mateix, les empreses que s'acullin a aquestes bonificacions estan obligades a mantenir, durant el període de durada de la bonificació, el nivell d'ocupació fixa aconseguida amb la contractació indefinida o transformació bonificada.

 

Queda derogat, per venciment de la vigència de la mesura, el pla extraordinari per a la contractació indefinida de treballadors aturats amb responsabilitats familiars.

També es deroga el règim de bonificacions per la contractació indefinida de treballadors beneficiaris de les prestacions per desocupació.

 

Ampliació de col·lectius que poden acollir-se al contracte de foment de la contractació indefinida (Indemnització per acomiadament de 33 per any)

 

A partir del 18-6-2010, s'amplien els col·lectius de treballadors amb els quals pot subscriure's el contracte per al foment de la contractació indefinida, que la seva principal característica és que, en el supòsit d'extinció per causes objectives declarada judicialment improcedent o reconeguda com a tal per l'empresari, la quantia de la indemnització és de 33 dies de salari per any de servei.

Així, a més dels col·lectius que ja s'incloïen en l'anterior regulació, s'estén la possibilitat d'ús d'aquest contracte amb els treballadors aturats que portin, almenys, 3 mesos (abans de la reforma eren 6 mesos) inscrits ininterrompudament com a demandants d'ocupació.

En el cas portar menys temps en la desocupació, també es pot subscriure aquest contracte amb:
- aturats que, durant els 2 anys anteriors a la celebració del contracte, haguessin estat contractats exclusivament mitjançant contractes de caràcter temporal, inclosos els contractes formatius, o;

- aturats als qui, durant aquest període, se'ls hagués extingit un contracte de caràcter indefinit en una empresa diferent.

Així mateix, pot subscriure's aquest contracte amb treballadors que estiguin emprats en la mateixa empresa mitjançant un contracte de durada determinada o temporal, inclosos els contractes formatius, als qui se'ls transformi aquest contracte en un contracte de foment de la contractació indefinida en el període següent:

- abans del 31-12-2010, en el cas de contractes celebrats amb anterioritat al 18-6-2010;

- abans del 31-12-2011, en el cas de contractes celebrats a partir del 18-6-2010, sempre que la durada dels contractes temporals no hagi excedit de 6 mesos, excepte en el cas de contractes formatius.

Només poden realitzar aquest tipus de contractes les empreses que no hagin extingit contractes de treball per acomiadament reconegut o declarat improcedent o per acomiadament col·lectiu en els 6 mesos previs a la signatura del mateix, sense que aquesta limitació sigui aplicable quan les extincions de contractes s'hagin produït amb anterioritat al 18-6-2010 ni quan, en el supòsit d'acomiadament col·lectiu, la realització d'aquests contractes hagi estat acordada amb els representants dels treballadors en el període de consultes del tràmit de l'acomiadament col·lectiu.

 

Modificació del contracte de treball

Novetats en la regulació de la modificació substancial de condicions de treball

 

A partir del 18-6-2010 s'introdueixen les següents novetats en la regulació de la modificació substancial de condicions de treball. D'una banda, s'identifica expressament com a substancial la modificació de la distribució del temps de treball. D'altra banda, respecte de les modificacions substancials col·lectives, en primer lloc, el període de consultes previ no pot tenir una durada superior a 15 dies improrrogables. Aquest mateix termini és en el qual assortirà efectes la decisió empresarial, una vegada notificada, en els supòsits de modificacions que afecten a condicions reconegudes en acord, pacte col·lectiu o per decisió unilateral empresarial d'efectes col·lectius, quan va finalitzar el termini de consultes sense acord. En segon lloc, s'estableix que davant l'absència de representació es pugui atribuir representació pels treballadors als sindicats més representatius del sector de l'empresa. En tercer lloc, es pot substituir el període de consultes per l'aplicació d'un procediment de mediació o arbitratge que sigui aplicable en l'empresa.

 

Negociació col·lectiva

Modificacions en l'aplicació del desvinculació salarial

 

Des del 18 de juny per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors legitimats per negociar un conveni col·lectiu estatutari, és possible inaplicar el règim salarial previst en els convenis col·lectius d'àmbit superior a l'empresa quan la situació i perspectives econòmiques d'aquesta poguessin veure's danyades com a conseqüència del mateix afectant a les possibilitats de manteniment de l'ocupació. Amb caràcter previ a l'adopció d'aquesta mesura, cal realitzar el període de consultes previst per a la modificació de condicions substancials de treball de caràcter col·lectiu (ET art.41.4).

 

L'acord ha de determinar amb exactitud la retribució a percebre pels treballadors en l'empresa, establint, si escau i en atenció a la desaparició de les causes que ho van determinar, una programació de la progressiva convergència cap a la recuperació de les condicions salarials establertes en aquest conveni sense que, en cap cas, aquesta situació pugui superar el període de vigència del conveni o, si escau, els tres anys de durada.

 

En cas de desacord entre les parts, és necessari acudir als procediments de mediació establerts a aquest efecte per mitjà de convenis o acords interprofessionals que poden establir el compromís previ de sotmetre's a un arbitratge vinculant per als casos d'absència d'avinença en la mediació.

Si els treballadors manquen de representació legal a l'empresa poden atribuir la seva representació a una comissió integrada per un màxim de tres membres composta, segons la seva representativitat, pels sindicats més representatius en el sector al que pertanyi l'empresa; els seus acords requereixen el vot favorable de la majoria dels seus membres. La designació ha de realitzar-se en un termini de cinc dies a explicar des de l'inici del període de consultes, sense que la falta pugui suposar la seva paralització. En aquest cas, l'empresari pot atribuir la seva representació a les organitzacions empresarials del sector.

 

Els convenis col·lectius han d'incorporar en el seu contingut mínim els procediments per solucionar les discrepàncies que sorgeixin en la negociació sobre aquesta matèria.

Salari

Abonament per FOGASA de part de la indemnització per acomiadament

 

Abonament de part de la indemnització pel Fondo de Garantia Salarial en els contractes de caràcter indefinit subscrits des del 18-6-2010 que hagin tingut una durada superior a un any.

 

Des del 18-6-2010, quan s'extingeixi un contracte de caràcter indefinit, sigui ordinari o de foment de la contractació indefinida, celebrat amb posterioritat a aquesta data, per acomiadament col·lectiu, per causes objectives o per declaració de concurs, una part de la indemnització que correspongui al treballador és abonada directament per FOGASA en una quantitat equivalent a 8 dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a l'any.

La indemnització es calcula segons l'extinció que es tracti i de la seva qualificació judicial o empresarial. 
L'abonament procedeix sempre que el contracte hagi tingut una durada superior a un any i qualsevol que sigui el nombre de treballadors de l'empresa. En els contractes de durada inferior la indemnització establerta legalment s'abona totalment per l'empresari.

A aquests efectes, l'empresari ha de fer constar en la comunicació escrita al treballador el salari diari que hagi servit per al càlcul de la indemnització al seu càrrec.

L'abonament del 40% de la indemnització legal en les empreses de menys de 25 treballadors, per als contractes de caràcter indefinit, siguin ordinaris o de foment de la contractació indefinida, anteriors al 18-6-2010, se segueixen regint per la normativa anterior.

L'exposat és aplicable fins que entri en funcionament del Fons de capitalització pel qual el treballador tindrà dret a fer efectiu l'abonament de les quantitats acumulades al seu favor en aquest Fons en cas d'acomiadament, mobilitat geogràfica, per al desenvolupament d'activitats de formació o al moment de la seva jubilació. Les indemnitzacions a abonar per l'empresari en cas d'acomiadament es reduiran en un nombre de dies per any de servei equivalent al que es determini per a la constitució del Fons.

 

Descarregar: REIAL DECRET LLEI 10/2010 DE 18.06.2010

---

Tornar al llistat